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员工安全需要的三层次理论——疫情防控常态化条件下动态精准激励

2020-06-29 15:06:22评论 安全需要 稳定预期 参与及提高自身素质

郝旭光

摘要:复工后尤其是疫情防控常态化条件下员工安全需要成为员工的主导需要。满足员工的安全需要,需要运用经典理论,并结合中国企业复工后的实践有所创新,要重视激励的复杂性和普遍性,有针对性地动态变化,激活员工内心的热情,让资质平常的员工持续超水平发挥。在此基础上,探索员工安全需要的三层次理论,满足员工当下自身安全需要;稳定预期,让员工看到企业的平台做大和竞争优势的培育;员工能够参与决策,员工自己素质不断提高及不可替代性增强。

激励员工,尤其是疫情防控常态化条件下如何激励员工是一个迫切需要研究的问题。

如何激励员工?最重要的是要了解员工的需要。员工有哪些需要?根据马斯洛需要层次论,可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要,即生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现需要。在同一时期内对于同一人来说,可能同时存在几种需要,但只有一种需要占据支配地位。

1.个案探索

复工后,一般员工的主导需要是什么?

   为了回答这个问题,笔者通过不同方式访谈了132位各个行业的一般员工,9家企业的董事长、总经理等10名高管,得出的结论是员工的主导需要是安全需要。因此,大家应该探讨如何满足员工的安全需要?

综合马斯洛的五层次需要和麦克莱兰的亲和需要,员工的安全需要包括对安全的物质环境和情感环境的渴望。比如,对人身安全、职业安全、生活稳定的需要。假如人们的生理需要已经基本上得到满足,就会产生这种对安全的需要。而在未得到满足之前,人们唯一关心的也就是满足这种需要。

   在一个组织中,出于对安全的需要,员工们往往都追求一种安全而稳定以及有着良好的福利待遇的工作。在他们看来,工作是一种不至于失去基本需要的保障。平时工作中,个人追求安全的目标是工作、职位的保障和人身安全及心理安全。一般的组织管理策略应该是雇佣保证、工作稳定、员工意见处理系统、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度等等。

这次疫情对社会、经济、个人生活及心理的影响,可能超过了人们的认知,企业和员工可能都需要更新观念。在复工后的激励过程中,要考虑哪些因素?为此,本文力图总结其中三家企业的经验,以便发现一些规律性的内容。

北京的一家民营企业,春节前董事长通过情真意切、感人肺腑的公开信向全体员工表示慰问和关心,提醒员工注意安全,也安抚鼓励大家积极防疫。21日复工后外地员工返京需要隔离,企业为排解员工单独隔离期间的焦躁情绪,进行丰富多彩的线上活动,如以各种主题评比活动的线上直播宅生活,通过方式鼓励员工积极参与,使大家愉快的度过了14天隔离生活。复工复产后,面对员工担忧上下班的防疫安全问题,企业安排线上消毒直播,董事长有时亲自参与消毒,消除了员工对复工复产防疫安全的担忧顾虑。而面对员工对企业效益、可能下岗的担忧,董事长承诺,特殊时期,原则上不主动辞退员工。这期间一直坚持并强化了平时的中层管理人员培训、学习等活动,这本是无心插柳之举,客观上却起到了安定一般员工人心的作用。

河北的一家国有企业,在疫情初期的春节前,企业前瞻性地提前备好各种防疫物资并做好防疫措施,直到现在总经理都没有回家。他们组织员工定时测报体温、分享定位、预设两级隔离室等方法积极参与疫情防控。总经理亲自带队到外地上班员工的家中慰问,起到了暖人心安军心的作用。这是当地第一家复工的企业,在复工期间及时安排线上各种培训,通过积极有效的防疫措施和管理措施,效益不降反增,开拓了很多新的市场。

江西一家外资企业有员工一千人,年前企业就提前采购超过十万个口罩等防疫物资,提前订好宾馆,安排好员工回厂前隔离期间住宿等问题,以便员工回厂放心安心。复工后高管以身作则,亲临防疫工作一线,每天在厂区门口为员工测量体温,总经理亲自给每个员工打电话沟通。总经理通过请刚返厂的8位湖北员工吃饭的方式,消除了员工们的顾虑。

2.从个案中探索规律

分析上述三家企业的做法,可得出如下规律性认识:

——复杂性。人的行为影响因素很多,前后行为之间往往存在着并不十分确切或者说极其复杂的因果关系。且受许多因素影响,对人的激励是一个非常困难的问题。探索激励的规律,从事激励的实践,对此必须都应该清醒的认识。上述三个企业在激励员工的过程中,都没有简单套用一般的做法。

——普遍性。人的心理与行为固然千变万化,难以科学把握,但人的行为不是随机和变化无常的,也是有一定的可以观察的规律性,人在组织中的行为是可以被认识到的。第一,表现在行为的因果性。人的行为是有原因的,行为是由某种或某些原因引起的。第二,行为的可预测性。因果性也使得人的行为具有可预测性。知道某些原因,可以对行为做出一定程度合理的推断。

因此,人的行为可以做一般化概括,虽然个体情况不同,但是总有一些相同的地方,可以做出一般的概括。人的行为有些普遍规律,影响人的行为的影响因素及其变化也有一定的普遍性。激励理论的探索,要基于这个特点寻找普遍规律,只有寻找普遍规律,才能对理论的发展有所贡献。这三个企业的做法,是有推广意义和价值的,员工的情况各有不同,但他们普遍都深入探讨了员工的真实需要,其中,有一些普遍性的内容,比如,细致,用心等。

——针对性。人的行为多种多样,每个人都会表现出不同的多样的行为;而且人与人的行为存在着差别。人的需要也各不相同。在同样的情景下,不同的人可能表现出不同的行为。要针对不同的员工,采用不同的激励方式,有的放矢。例如,小学生的期末成绩要不要排名?大家可能意见不一致。如果要排,怎么排?实际上应该问学生,既要问成绩好的还要问成绩不好的学生。而对排名还是不排名的考量,学生的回答相当程度取决于成绩。因此在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织,乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,应有针对性地加以确定。这三家企业的做法,都是针对员工当时最关心的问题,真正走进员工心里。上述第一家企业表现为细致、转移、替代、淡定、无心插柳等;第二家企业表现为细致、前瞻、进取、快速反应等;第三家则表现为细致、耐心、变通、担当等。

——动态性。社会在变,企业在变,管理者、下属也在变,下属的需要随着社会的进步和个人成长,会有不同的变化。一个人在其发展的不同阶段存在着差别,所以管理者不能把以前对于员工起作用的激励手段一成不变地运用到现在,需要做一些变化,需要考虑员工能力上的提高,心态的变化。所以要强调动态,激励不是一成不变的。理论的形成、发展和运用,有一定的条件,应该根据条件变化适时动态调整,深化理论,调整做法。比如,上面三家企业的培训,都充分利用了线上的机会,都发现一般员工现在对安全需要更加重视,而且安全需要的内容也与以前有了很大的不同。

——深刻性。激励不能停留在表面,要深刻洞察员工的真实需要。激励下属时,要认真、用心地洞察下属目前的需要,这些需要,是员工确实现在很看重的,或许是他自己也没有认识到。例如,第一家企业的董事长亲自参与班车消毒,第二家企业的总经理到员工家慰问,第三家企业总经理请复工的湖北籍员工吃饭,等等,都超出员工的预期。

总结这三个企业的成功经验,尽管具体做法各有不同,但引导思想有共同之处,就是在员工激励方面做的“用心”,注重普遍性、针对性、动态性和深刻性。共同的特点是工作细致,洞察入微,体现出很高的智慧。从及时采购口罩和防疫物资可以看出来,对形势变化非常敏锐。他们不断尝试创新,不断进取,敢于担当,这得益于平时用心的积累,得益于针对员工目前的特殊情况,认真、敏锐地洞察下属目前的需要,考虑员工能力上的提高,心态的变化和面临的困难。

3.员工安全需要新探——安全需要三层次理论

——激励不能停留在表面,要深刻洞察员工的真实需要。根据马斯洛的需要层次论,人的需要是分层级的,那么,同一种需要内部是否也是分层级的?大家在调研过程中,发现员工对安全需要的表述是不同的,绝大部分谈的是现在会不会染病,上班路上和工作场所安全、卫生条件如何?在意人身安全与生理安全。

——员工的安全需要也是分层级的。当上述基本的安全需要得到满足时,员工开始关注工作的保障,职位的保障,心理安全等等。在问到如何才能满足这些诉求?他们脱口而出的回答是希翼雇佣保证,工作稳定,不想被辞退,退休金制度,健康保险制度,意外保险制度。而在交流过程中,他们的口中常常还会偶然露出比如意见是否能被管理者接纳,说错话也没有人追究。这不就是员工意见处理系统,知无不言的舆论氛围吗?深入思考,这两条确实会给员工带来安全感。当问到如果企业都坚持不下去会怎么样?普遍的回答是不希翼有这样的结果。由此大家可以认为,让员工看到企业未来的发展势头,实际上才能真正满足员工的安全需要。员工不仅要求企业能解决现在的不安全因素,不仅希翼企业承诺不辞退员工,更希翼看到企业持续的发展活力,平台不断做大,这才是安全感、不下岗的根本和物质基础。人的行为,与预期有着重要的不可分割的联系,会受到预期的影响。这种预期,是客观信息和主观判断交际在一起的。而预期与信心有关,信心来自何处?

而这三个企业不仅满足了员工当下安全需要,通过培训、开拓市场,提高绩效,让员工看到了实实在在的业绩和向上的氛围及发展趋势。员工在交流过程中也表达过,如果企业没有前途,怎么会舍得花钱培训?这就是稳定员工预期的重要因素。

大家认为,激励是一种激活,而不只是刺激。下属跟随管理者,不仅是被迫,更加愿意服从,而是感觉能一直被激活热情,激活后更加相信自己的力量。深入探讨人的心理活动,人开始相信自己的力量后,自然就想到与自己有关的事情,应该有所控制。怎么才能有所控制?笔者提出,最终的、最高的安全需要是由自己满足的,什么情况下可以做到?决定因素是什么?个别员工同意,其他条件不变的情况下,能够有所控制,员工能够一定程度上分享信息,参与决策,也是安全感的重要来源与基础。最后,提高自己的素质和能力,增加自己的竞争力非常重要。此时,即使现在的企业不能正常运转,自己的饭碗也不会丢,仍然有能力寻找新的工作,保证自己的职业安全。

由此可以初步得出结论:员工的安全需要是分层级的。

对个人来说,初级的安全需要,是当下自己身体和心理安全的需要;中级的安全需要,是相信企业会持续发展。高级的安全需要,是对企业未来、自己未来竞争优势是否能长盛不衰、不可替代性的需要。

  对企业而言,满足员工的安全需要也有三个层级,满足初级安全需要,满足员工的初级需要。满足中级需要,要让员工看到希翼。如何让员工看到希翼?企业内部应该有一种积极向上、乐观的氛围,有看得见、摸得着持续向上的趋势,做大平台等等。中高级,能够得到应该得到的信息,能够参与决策。高级,鼓励员工持续培养强化自身的竞争优势。不仅限于让资质平常的人超水平发挥,而且能够持续,这就需要提高素质。而中高级和高级这两个层级可以合并——高级,因为二者相互促进,能力提高了,才能参与决策;同时,有参与决策的机会,自己有了更多的安全感和自信,又会促进自身素质的提高。

4.结语:重视员工安全需要的三层次理论

复工后满足员工的安全需要,要认识到员工的安全需要是分层级的,由低到高,分别是当下自身安全需要,包括生理和心理上的安全;稳定预期,看到企业的平台做大和竞争优势的培育;参与决策。自己素质提高及不可替代性增强。

(原文发表于2020525日《领导科学报》第4版,题目:科学把脉需要 动态精准激励—疫情防控常态化条件下如何激励企业员工。链接http://www.ldkxb.cn/n7815c27.aspx?from=singlemessage&isappinstalled=0。补充完善后形成本文。)

(本博文为编辑原创,网络转载务必标明编辑并给出原文链接,如需沟通可通过微博“郝旭光”发私信联系。)

 

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